金属板材成形之家-MFC金属板材成形杂志／金属成形商务咨询（北京）有限公司-MFC《金属成形智造》杂志本文首发在《金属板材成形》2017年第三期
在朋友圈里，看老板和员工发各种含沙射影的鸡汤文是很有意思的事情：
老板喜欢发“把信送给加西亚”、或者“这样的员工再优秀也不能培养”，“谁不是一边当老板，一边当孙子”、“两个女员工，一个升职，一个却在深夜收到老板的短信……”之类的文章，潜台词是:
老板不容易，不要光看老板吃肉，没看见老板受苦，你好好干，干好不会亏你，你不满意，是你还不够好！
员工要是想溜须效忠，就发“鸬鹚和鱼的对话”、“六种人干不成大事，十种人拿不到高薪”之类表忠心；
要是心存不满，就发“80%对企业失败是因为老板的格局不大”、 “什么样的企业值得员工效忠” 之类文章，表达对老板吃独食、不考虑员工职业前景等做法的不满。
老板和员工之间的焦虑、不信任和彼此防范，跃然于屏幕之上。
很多老板觉得员工要么浑浑噩噩不思进取，要么虎视眈眈，就是缺乏又能干又忠心的好员工，不培养，不好用，培养了，就跳槽；
大部分员工希望活少、钱多、稳定，害怕企业不好，或自己干不好被炒鱿鱼，又害怕企业太好，员工个人重要性下降，被轻易顶掉；还有就是觉得不忿，老板您嚷忠诚，当年不也是炒了自己的老板自己创业吗？
员工和老板猫鼠游戏天天上演，站在各自的立场，都没有错，那么，有没有谁破解了这个难题呢？
樊登读书会和罗辑思维都力推过一本书《联盟-互联网时代的人才变革》，由领英创始人里德•霍夫曼与两位企业家伙和高管本•卡斯诺查、克里斯•叶合著，提出了一种新的视角和观点：
使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系，鼓励公司和个人相互投资；
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报，让雇主和员工结成联盟。
通过联盟双方的承诺，在不终身雇佣的前提下，重建信任与忠诚终身雇佣制在全球都在衰败，所有的员工都迟早会主动或者被动离开，这是雇主要直面的事实，公司坦率地谈论员工离职后的职业发展方向，才能激发员工在任期内努力进步。
雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有市场价值，更抢手！”
员工需要告诉老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
双方都要能力让对方增值，是建立联盟的基础。
公司是一个团队，不是一个家庭
公司不是家庭，因为家庭不会开除家人。公司类似于球队，管理层是教练层，员工是球员，双方从来不想合作一辈子。球队随时都有明确的目标，所有的职位都会有人进来，有人离开，有人能长期留下来，但是马上就能为了共同的目的，向同一个方向努力。
球队经理可以决定裁减或者交易球员，球员也会协助球队引荐合适的人加盟，取长补短。没有一个球队是终身雇佣，但是相互信任、相互投资、共同受益让球队赢球，老板赚钱，个人成就事业和名利，进而被别的球队高价追求，去创造新的事业高峰。
任期制：诚实对话，建立信任
市场和技术变化越来越快，开创性的员工对企业的贡献是巨大的，要创造氛围挽留他们为企业创造价值，而不一定非要去开创自己的事业；
而普通员工的敬业程度也直接关系公司产品和服务的品质，要鼓励他们沉下心来为企业服务。
将员工的职业生涯规划为一系列连续的任期，每个任期内，公司和员工协商制定明确的、互惠的任务目标。这些目标对其个人增值是有意义的，对公司有价值的，双方都有能力并努力去促成目标的实现。
任期结束，双方可以继续预约，可以和平分手，可以由公司也参与投资员工的新事业，正常离职的员工可以继续留在公司的员工网络里。
任期内的协议对雇主和员工是软约束，而不是法律条款。
《联盟》公司里的任期分为三类，任期时长和目标明确化，尽可能防止雇主对员工的职业前景含含糊糊，同时尽可能杜绝员工心在曹营心在汉。
轮转期：雇佣大量入门级员工从事稳定、易于理解的工作，培训从业技能，任期1-3年，评估双方价值观的契合度；
转变期：对符合企业价值观的员工进行个性化设计的一个时期，一对一沟通，让员工承担更多任务，提升自身能力，应对更多挑战，创造更大价值，一个任期2-5年，决定是否进入最后一个任期的基础期。
基础期：雇主与员工保持高度一致性，员工希望是最后一份工作，公司希望该员工干到退休，双方都尊重对方的利益。理想状况下，公司高管应该多处于基础期，有很强主人翁意识，是公司的根基。
在任期内，公司和员工都在变，任期签订后，需要大量的协调来实现目标，随着任期的转换，双方利益重叠度越来越高。这核心是把公司使命和价值观和员工的价值观尽可能融合起来。
如何处理任期中的意外
联盟是道德上的，不是法律上的。如果一方打破联盟会发生什么？员工可能失去的是信誉和名声，以及前员工的身份和种种福利，以及推荐信。
打破联盟的公司会得不到员工的信任，员工会出卖公司的内部信息。
如果换了经理会发生什么？
正确的方式是以相互尊重为前提进行过渡。如果一方表现糟糕怎么办？
牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。
如果员工愿意在公司内部换一个岗位？那就通过对话安排好交接，结束一段任期。
鼓励员工的拓展行业人脉
员工的人脉对个人和公司都是财富，聘用有人脉的人，问问员工“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”；
教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报；
执行有助于员工建立人脉的计划和政策，包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；
为员工报销打造人脉的基金；
为员工社交参会提供时间和空间的便利，允许在公司办公室举行活动；
让员工与公司分享他们了解的信息，比如每周有半天时间交流各种信息，这些信息对研发、销售、营销、节省成本都有帮助。
打造终身联盟：前同事联络网
领英、特斯拉、YouTube、yelp、yammer、spaceX，这些公司的创始人都来自paypal。领英现在有118000个公司同事群，涵盖98%的财富500强公司。
同事联络网能帮你雇到优秀人才，前员工能提供有用的情报，深度了解产品和服务，精准推荐客户；前员工是你的品牌大使。
建立同事联络网的策略与技巧
决定同事联络网的成员，剔除掉存在纠纷和法律道德风险的前员工；
明确定义与前员工关系的期望和收益。
常见的方法有：
员工推荐奖金、产品折扣和测试白名单、继续参加公司的活动、为前员工颁发荣誉、向前员工通报最新消息等；
建立周详的离职机制；在离职面谈中与员工巩固终身关系，收集信息进入数据库；建立现员工和前员工的联系，有事求助。
MFC点评：
人才永远是企业的核心竞争力，就像NBA联赛，吸引和稳定住超级球星，激发蓝领球员，球队往往就能取得好成绩。
联盟的作者所处的是互联网行业，对一流人才的竞争是白热化的，人才流动比我们传统制造业更为频繁，他们所采取的联盟这种方式已经取得了实际的效果，我们传统制造的企业家只要多一份用心，应该能从中获得启发。
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