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工作绩效考核问题真是伤脑筋，该如何订定合理的绩效评核项目和目标？即使有了明确的项目和目标，又该如何考核才公平客观？老板和主管又不断提高每年的目标，员工感觉永远被追着跑，何处是尽头？……
经常会有客户老板或主管问我：该如何提升员工的工作绩效？其实这是他们心里一直想的事！无论绩效达成状况如何，好就是好，坏也改变不了，过去的就过去了，眼光还是要展望未来！他们之所以会问这样的问题，应该是认为目前的工作绩效不如他们的期望，想看看是否有更好的方法能再提升绩效。
很多公司都有制定KPI目标管理，即使没有设定明确的KPI，也会以营业额、产量和获利来作为评估绩效的标准。
追求更好的经营绩效和工作效率，永远都是企业管理最重要的目标，即使是A级企业，也还是会努力往A+、A++进步。公司每一个部门都有其职责所在，每位员工也都是努力认真做好本份工作，但为何老板和主管们似乎永远不满足，不断地要求更好的绩效呢？他们不断要求更好的绩效，最终目的是希望能替公司多赚点钱。
份内工作的认知
现实上，老板主管们认知的绩效和员工想的是不一样的！哪里不一样？说穿了就是对份内工作的认知不同。举例来说，员工每天工作八小时，当透过一些提升效率的方法或训练后，能够在七小时完成。此时，老板和主管们会想：多出来的一小时可以再做些什么？因为公司是支付八小时的薪资成本；而员工是认为：我努力在七小时完成了八小时的份内工作，如果另一小时还要我多做，那应该要加薪吧！看到差异在哪里了吗？当然，如果因为员工的绩效提升能让公司多赚钱，加薪或给奖金应该不是问题，反之，如果因为工作绩效不好，造成公司损失或该赚的钱没赚到，这就是老板和主管们最头痛的问题了，他们是这样想的：把份内工作做好给加薪发奖金，做不好的成本和损失都是公司来承担。
效率的实际意义
字典上的效率是指单位时间内所完成的工作量，公司管理上这个工作量是指有效合格的产出，这应该是很清楚的认知，不是你花的时间越多就应该获得越多的薪资报酬，在同样的时间内，合格的产出越多，这才是工作的价值所在。生产制造部门一直都在追求更高的生产效率，如何减少不良品、机器取代人工等等都是；间接单位的工作效率该如何界定呢？从老板主管的角度，如果三个人的工作可以用二个人来完成，且不会出差错甚至做得更好，这就是效率提升了，因为这样可以省下一个人的薪资成本！不只是一般行政后勤部门是这样，连业务部门也是，三个业务的业绩，如果能够二个业务做到，那第三个业务不是裁掉就是再增加业绩目标。
以前在企业服务期间，经常碰到公司缩减人力的政策，透过组织重整、作业流程整合、先进机器采购、信息系统导入等方法和教育训练，减少了部分人力，但原来的工作量并没有减少，留下来的员工觉得工作量增加了，常常会这么说：公司应该把节省下来的薪资拨一部分给我们加薪才对吧！这样讲也没错，这就好像说薪资行情是26000元，但公司只给最低薪资23100 元的问题一样！到底公司该不该因为工作效率提升而加薪？这要看当时公司的经营状况而定，如果公司处于亏损的状态，提升效率只是减少亏损，并不会增加营收，这种状况还要公司加薪就有点为难了。但如果因为效率提升而使公司营收增加、利润增加，相信大部分的老板们是很乐意加薪、给奖金来鼓励感谢员工！
企业在发展的过程中，往往会关注在市场拓展的业务面，忽略了一些内部管理的问题，等到业务成长趋缓或出现亏损，才回头检视成本，特别是人力成本，因为各种成本中只有人力成本是公司比较可以自我控制调整的项目。因此人会是老板们的绩效提升重点！有的公司会以如何提升现有员工工作绩效为方向，让员工能够在单位时间内完成更多的合格产出，在未来业务范围增加务状况不需要这么多人力，能省则省。
要如何将绩效纳入公司的薪酬制度？
很多公司在规划绩效管理制度时，偏重在营收增加的积极面，业绩或产量是主要的绩效评核项目，但往往做得越多，赔得越多。前面已提到成本也是老板们对绩效考核的重点。在薪酬制度规划作业中，可以用以下的步骤去思考绩效管理和奖金：
从公司总成本的角度，一定要给的固定成本薪资，应该要做到何种程度的基本绩效？
这个基本绩效不是指目前的绩效，而是老板、主管和员工都认同的未来绩效。实务上这个未来绩效的指标是经过大家讨论的妥协结果，虽不满意但能接受的可达成的目标。
接下来是变动成本的绩效奖金，也就是超过基本绩效的部份。
公司愿意提拨的额外奖金。这部份要给多少，主要看老板的意思了。
实务上会碰到一个问题：绩效不是单一部门的成果！
例如业务部门会说，需要生产部门的配合才能达成业绩目标；生产部门会说产量达成需要采购部门配合；无论大家怎么争执，都不能脱离一个框架：公司总绩效是否达成？，只要公司总绩效没达成，怎有个别部门发给绩效奖金的道理？公司要的是团队合作，不是本位主义，因此绩效奖金必须跟公司绩效和跨部门团队合作相连结。
俗语说：重赏之下，必有勇夫，这个勇夫不是自己爱怎么跑就怎么跑，必定是有一个明确的完成目标。公司经营也一样，如果绩效目标订得让员工觉得看得到却吃不到，老板一点诚意都没有，那还不如不要订；但如果绩效目标订得随手能摘到，老板肯定不答应；双方各退一步，就能海阔天空了！
