疫情之后的薪酬制度规划省思

疫情导致公司营业额下滑，员工拿不到奖金，要不要调低业绩 / 绩效目标呢？

公司现在亏损，能撑多久都不知道，能拿到底薪就不错了，哪还有奖金可拿！

最近很多公司都面临类似的状况，平常公司业绩好、产量高时，根据公司的薪酬制度，每个月能拿到若干业绩奖金或绩效奖金，现在新冠肺炎疫情期间，营业额大受影响，奖金自然也缩水，甚至只能拿到基本底薪，更严重的可能要减薪、放无薪假、裁员。对公司而言，这些都是不得已的求生存措施，对员工而言，收入减少，是攸关日常生活的大事。

奖金的规划设计是薪酬制度至关重要的一环，以往之所以会制订奖金制度，主要是从激励的角度为出发点，当达到公司设定的期望绩效目标时，员工就能拿到额外的奖金，但经过这次的疫情之后，相信很多企业老板和高层管理者会更加深思：如何重新规划薪酬制度，以因应未来不可预期的业务衰退时的成本压力。这是在激励之外也要更多一些未雨绸缪的思考规划！

疫情之后的薪酬规划思维

企业的薪酬规划必须以“人事总成本”的角度为出发点，人事总成本＝薪资＋劳健保＋加班费＋奖金＋福利，人事总成本有些是固定的，有些是可变动的，所谓固定的人事成本包括薪资、劳健保、劳退提拨、加班费，这些是必须要合法，依照政府法令规定的，而奖金和福利则是可变动的。换一个角度来区分，薪酬制度规划也可以分为职务薪资与工作绩效薪资二种，所谓的职务薪资是担任该工作职务所支付的基本薪资项目，包括底薪、主管津贴、专业津贴等等，工作绩效薪资则是根据工作绩效而变动的薪资项目，包括业绩奖金、绩效奖金、产量奖金、年终奖金等等。

这次疫情期间发生了一些过去未曾遇过的状况，特别是隔离期间相关的薪资和成本损失，甚至有可能将疫情期间列入必须给薪的立法，这些对未来企业经营的成本压力绝对是增加的，因此在有些人事成本项目必须符合法令的前提下，企业只能在固定与变动的成本项目之间的分配进行重新思考规划了！

奖金和福利，哪一个比较重要？

从人资管理的角度，奖金和福利当然是越多越好，员工会更认真工作，离职率能降低，更容易招募到员工，经营获利很好的公司，自然是奖金多且福利又好，但有多少公司能成为人人称羡的幸福企业？扣掉必须符合法令规定的固定人事成本后，要如何以有限的预算规划奖金和福利呢？从法令的角度，没规定给多少奖金和福利，但从公司经营的角度，奖金会比福利来得重要！因为奖金是与工作绩效相连结，做出好的成绩就给多点奖金，就不好自然就没有奖金，而福利通常是跟工作绩效较无直接关联的；所以当公司的预算有限时，一定会先删减福利预算，多留预算空间来做奖金的规划。

风险因子与保障因子

在规划薪酬制度时，还要考虑到公司的经营风险和员工的工作保障，这二项是相对冲突的，因此规划公司薪酬制度的人选必须要有中立客观的立场和态度，要清楚哪些薪酬项目是须以公司经营的风险为主要考虑，哪些薪酬项目是员工基本的工作保障。原则上，风险因子较重要的薪酬项目是要具可变动的弹性设计，保障因子的薪酬项目就是固定的、必须合法的。

最近一些公司以疫情影响或业务衰退的理由而减薪，从合法及合理的角度，这样做是无可厚非的，但从合情的角度，如果是保障因子的薪酬项目被减少了，员工的基本生活保障会受到较大的影响，会降低工作士气，这时候要员工共体时艰、共渡难关，恐怕会有更大的反弹吧。

绩效奖金的比重会增加

“高底薪 + 低奖金”和“低底薪 +高奖金”的抉择没有绝对的，端视公司业务性质而定，原则上，客户关系越是长期稳定交易的形式，通常趋向高底薪+ 低奖金，客户关系属于短期个别交易的形式，就比较适合低底薪 + 高奖金。但经过这次疫情，无论是长期稳定的客户，或是短期交易的客户，都有减少的状况，从公司经营的角度，不可抗力的风险因子更高，为确保公司经营的安全，将会预留更多预算给绩效奖金相关的薪酬项目，缩减固定性保障因子的薪酬项目，因此“低底薪 + 高奖金”的比例将会提高！

奖金制度的规划日后会更加有弹性，对公司而言，甚至直接用按件计酬的非雇佣关系模式，不必支付固定薪资相关费用，然而这样的模式所衍生出适法性相关的管理问题，也将是一大重点，例如二代健保相关扣缴作业等。

无论公司的薪酬制度如何规划，都必须让员工清楚明了，制度不是写得越复杂表示越专业，而是要让基层员工看得懂，才是真正专业的制度规划。总之，这次疫情过后，绩效相连结的奖金制度重新规划，会是一项重要的思考议题！