金属板材成形之家-MFC金属板材成形杂志／金属成形商务咨询（北京）有限公司-MFC《金属成形智造》杂志年底到了，你正为即将到来的绩效 面谈头疼吗？
面对即将到来的年终绩效面谈，不 少人开始陷入焦虑。美国人力资源管理协会（SHRM）指出，很多人在绩效面 谈前会有绩效排名焦虑的负面反应，因 为会陷入“我会被认为比别人更好或是 更差吗？”的不安。
其实，绩效评估最早是第一次世界 大战，美国军队所发明的考核制度，用 来筛选表现较差的人员；到了第二次世 界大战后，已有 6 成的美国企业开始使用此制度，随后逐渐广为企业所用。令 人不解的是，这个已沿用 100 年的考绩 制度，为什么依然困扰现代职场？
尤其，美国人力资源管理协会指出， 年底绩效面谈结束，就是员工自愿离职 的高峰期。这是因为 95％的员工对雇主 的评估过程不满意——英国《金融时报》 根据研究指出。
其实，不只员工不满意，就连职业 经理人及人力资源工作者也对此感到疑 虑。企业执行委员会（CEB）在 2013年针对全球 1 万 3 千名员工调查指出， 95％的经理人对绩效管理流程不满意， 因为耗时；90％的人力资源工作者也不 相信绩效评估能提供准确讯息。
2020 年中 Fortune 杂志也指出， 一项针对全球人力资源主管的调查发 现，只有 2％的受访者认为当前的绩效 管理有效；麦肯锡调查报告指出，越来 越多企业表示，他们正在试图改变传统 绩效评估。
为什么大家对绩效评估没好感？ 2012 年，跨国计算机软件公司 Adobe 取消传统绩效评估制度，放弃员工绩效 排名，取而代之的是更频繁的让主管 每月与员工对话，而且对话的内容着重 在公司未来的方向与可以协助员工的地 方，而非着眼过去员工所犯的错误。
《富比世》指出，Adobe 放弃绩效排名的一年半后，该公司股价上扬了 68％。
美国人力资源管理协会指出，包括 微软、Gap、全球最大咨询公司埃森哲（Accenture）也相继放弃年度绩效审 查，改以及时回馈的系统。
传统绩效评核的原意，是为了提升 员工工作质量；但从上世纪走到现在， 它已显露有不足之处，尤其传统绩效评 估多半着眼过去员工表现，反而让员工 失去对未来努力的动力。
《金融时报》指出，年度绩效考 核尤其不适用于千禧世代与 Z 世代 员工，因为年轻员工喜欢及时收到回 馈，没耐心等到一年一度，或是半年 一次的绩效检讨。《人力专家》（HR Technologist）也指出，千禧世代与 Z 世代的最佳动力是他们自己，他们需要 的是挑战，而非来自绩效排名给予的激励。
3步骤让你年终面谈大成功！
⑴ 调整填表心态
Fortune 杂志建议，不妨把年终面 谈当成求职面试，将过去一年归结为 3 个成功处、3 个须改进处，让主管轻松 掌握你过去一年的表现。
⑵ 建立未来目标 面谈重要一环是订立明年工作目标。一般人常从自身职务来订定，但其 实应从公司明年目标，来思考自己在职 务上可做出的贡献，这才符合公司利益。
⑶ 面谈后发电邮 面谈后，建议发电子邮件给主管，确认绩效面谈达成哪些共识，以确保彼 此没有误解，并表现当责的态度。
AI 与主管共治或随时回馈， 励员工挑战
此外数字时代，绩效评估也开启了 更创新的改革方式，例如，IBM 公司引 进人工智能（AI）系统来辅助绩效评估。Fortune 指出，用 AI 辅助绩效评 估的好处是，透过客观数据来分析员工 表现，不必倚赖人的主观意识与模糊记 忆。
该杂志指出，IBM 创造 Watson（华 生）人工智能算法，从 2015 年开始， 让 Watson 及主管们共同来管理员工绩 效；例如，Watson 会透过搜集员工的 表现，培训时的学习状况，适时提醒主 管，该开始激励那些表现不好的员工， 还能预测可能会递辞呈的员工，提醒主 管采取行动，留住人才。
虽然 IBM 并没有强制主管一定要接 受 AI 的建议，但是结果显示，没有接 受 AI 建议的主管，流失的人才是接受 AI 建议主管的两倍。后者因为省下大量 搜集数据时间，反而有更多时间可以与 员工进行沟通，扮演好教练的角色。
有些公司虽然领悟到传统绩效评核 有缺点，因而扬弃它，却没有找到更佳 方式，导致员工因为没有可靠的评核方 式，表达不满，最终还是又恢复传统的 绩效评估制度。麦肯锡调查，也有 60％ 受访者认为，传统的绩效评估还是有效。 所以，来自一次世界大战美军的考核制 度，得以沿用至今。
其实，即使人工智能协助评估，最 终仍倚赖人来解读数字背后的意义。虽 然人难免带有主观意识，但如果绩效评 估制度能在过程中建立客观具体的标 准，至少可降低不公平性的因素。
